چرا کارمندان مشتاقانه در کار مشارکت نمی کنند؟

چرا کارمندان مشتاقانه در کار مشارکت نمی کنند؟ عنوان مقاله ای است که امروز به آن می پردازیم و خانم ناهید بوداغی ترجمه و تفسیر این مقاله را انجام داده اند.

مشارکت یا اشتیاق سازمانی در فضای کاری امروزی با آن رقابت فزاینده‌اش، موضوع داغی است. نیروهای کاری، سیال­ تر هستند، بدین معنی که شرکت­ها شرایط دشوارتری را در جذب و نگهداری کارمندان مستعد دارند.

منتورینگ (مربیگری) روشی است که می‌ تواند با تقویت روابط پایدار در بین کارکنان، ارتقا و پیشرفت شغلی و تسهیل در انتقال دانش در یک سازمان و مقیاس‌های مربوط به مشارکت کارکنان را تأمین کند. هر چند این قوانین مفاهیم جدیدی نیستند؛ در گزارشی در سال ۲۰۰۵، انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) چندین روند را شناسایی کرد که به احتمال زیاد می‌‌توانند اثر قابل توجهی بر روی مشارکت کارکنان داشته باشند.

موارد فهرست شده در زیر ۷ روند کاری شناسایی شده در گزارش هستند و نشان می‌دهد که منتورینگ چگونه می‌تواند بر هر یک اثر قابل ملاحظه‌ای بگذارد پاسخ به سوال چرا کارمندان مشتاقانه در کار مشارکت نمی کنند؟ را میتوانیم دریافت کنیم.

روند۱ – تحول یا تغییر رابطه کارمند-کارفرما به همکاری­ متقابل

چگونه منتورینگ می­تواند کمک کند: شرکت­ها می­توانند از همکاری­های متقابل رو به رشد محیط کار با تأمین و تشویق روابط منتور و مراجعه‌کننده (مِنتی) سود ببرند. مادامی‌ که کارمندان به منتورهای خود برای مشورت گرفتن و پیدا کردن راه‌ حل مراجعه می­کنند، در نتیجه اشتباهات کمتری در کارشان دارند و این موجب کاهش خسارت برای کارفرمایان می‌شود. کارمندان در روابط منتورینگ عموماً رضایت شغلی بیشتری نیز دارند، که می­تواند به معنی محیط کاری مثبت­تر و سطح بالاتری از اشتیاق شغلی باشد.

روند۲ – افزایش تقاضا برای توازن کار-زندگی

چگونه منتورینگ می­تواند کمک کند: منتورها منابع گرانبهایی برای کارمندانی هستند که چالش بزرگی بین مشاغل سخت و زندگی خود دارند. آن­ها می­توانند چشم­ انداز و استراتژی­های ناشی از چالش­های خودشان را توصیه کنند. توازن کار-زندگی البته مسئله‌ ای بسیار شخصی است و راه­ حل یک شخص نمی­تواند مشابه با دیگری باشد؛ اما با عرضه کردن حمایت و راهنمایی‌ شان می‌ توانند الهام‌ بخش مراجعین خود باشند تا مراجعین‌ شان بتوانند هارمونی خود را پیدا کنند، که در نتیجه آن کارمندان می‌ توانند کارآمدتر عمل کرده و استرس کمتری را تجربه کنند. شغلی که کیفیت و توازن را در زندگی برآورده نماید موجب می‌شود بازدهی و مشارکت شغلی افزایش یابد.

روند۳ – نقش بزرگ‌تر HR (منابع انسانی) در ارتقای رابطه بین عملکرد کارمند و اثر آن در اهداف کسب و کار

چگونه منتورینگ می­تواند کمک کند: منتورینگ می‌تواند منجر به ارتقاء عملکرد کارمندان شود و نیروی کار با عملکرد بالا مستقیماً منجر به افزایش دستاورد اهداف شرکت می­شود. در سطح مدیریتی، آمار نشان می­دهد، زمانی‌که مدیران در برنامه منتورینگ شرکت کرده بوده‌ اند ۸۸% افزایش بازدهی مدیریتی داشتند و زمانی‌که مدیران فقط آموزش دیده‌ اند اما منتورینگ نداشتند تنها ۲۴% افزایش بازدهی داشتند. شما نمی‌ توانید تنها با معیارهای عددی بحث کنید. واحد منابع انسانی علاقه‌ مند به سرمایه‌گذاری در منتورینگ است تا ارتباط بین عملکرد کارکنان و اهداف کسب و کار را ارتقاء دهد.

روند۴ – تمرکز بیشتر بر حفظ انتخابی برای نگهداری استعدادهای انسانی حیاتی برای مأموریت

چگونه منتورینگ می­تواند کمک کند: امروزه نگهداری کارمندان یکی از بزرگترین چالش­های پیش‌ِ روی شرکت­ها است. عدم ایجاد وفاداری کارکنان در بین کارکنان با عملکرد بالا می‌ تواند به یک بمب ساعتی تبدیل شود در حالی که نیروهای خارجی و داخلی برای خراب کردن منابع ارزشمندتان عمل می‌کنند. تحقیقات تأثیر مثبتِ منتورینگ را در حفظ کارمندان در سرتاسر جهان نشان می‌ دهند.

منتورینگ روابط کاری مهمی را پرورش می­دهد و به کارمندان احساس تعلق می­دهد که این دو عامل مهم، کارمندان را برای ماندن در سازمان ترغیب می‌کنند. این حس تعلق رابطه هیجانی با سازمان را بالا می­برد، که به نوبه خود مشارکت کارمندان را افزایش می­دهد.

روند۵ – تشدید کار از آنجا که کارفرمایان، بهره‌وری را با کارکنان و منابع کمتر، افزایش می‌دهند.

چگونه منتورینگ می­تواند کمک کند: منتورینگ انتقال و تبادل دانش بین منتور و مراجعه‌کننده (مِنتی) است و سبب گسترش منابع میان شرکت و کارمندان شده، بنابراین هیچ تخصصی تلف نمی­شود. رابطه هم‌زیستانه، با یادگیری هر دو طرف، منتور و مِنتی از یکدیگر می­باشد. این نهایتاً بازدهی را افزایش می­دهد، به‌دلیل اینکه شما دیگر منابع‌تان را در خروج مدیران تلف نمی­کنید. در عوض، شما هردو کارمندان جدید و حاضر را با منتورهای کارآمدی هماهنگ می‌کنید که می­توانند به آن­ها کمک کنند تا برای موفقیت، موقعیت بهتری را ایجاد کنند. مؤلفه دوم اشتیاق شغلی تلاش اختیاری است، یا مقدار تلاش یک کارمند که انتخاب می­کند بالاتر و ورای آنچه که از او انتظار می‌رود را ارائه دهد. کسب دانش از طریق منتورینگ و اِعمال آن دانش در شغل جاری‌شان نه تنها خروجی کارمندان، بلکه سطح تلاش اختیاری آن­ها را نیز افزایش خواهد داد.

روند۶ – پیدا کردن و نگه‌داشتنِ استعدادهای کلیدی در رأس موضوعات اصلی

چگونه منتورینگ می­تواند کمک کند: در سال ۲۰۰۶ ، Sun Microsystems گزارش داد که منتورهای (مربی‌های) شرکت‌هایش شش بار بیشتر از کسانی که در برنامه منتورینگ مشارکت نداشتند، ارتقاء یافتند. حال آن‌که کسانی که در برنامه منتورینگ بودند و تحتِ حمایت یک منتور قرار داشتند یعنی (مِنتی‌‌ها)، پنج برابر بیشتر از هم‌تایان خود که در برنامه منتورنگ وارد نشدند ارتقاء یافتند. با نفوذ کارمندان باهوش و بااستعداد در عمق سازمان، یک برنامه منتورینگِ ساختار یافته با هدف توسعه کارمندان چیزی است که شرکت‌ها می‌توانند برای ترغیب کارمندان به ماندن در شرکت، از آن استفاده کنند. وعده مشاوره تخصصی، توسعه شغلی بیشتر و حرکت رو به بالا در داخل شرکت باعث می‌شود تا کارکنان با انگیزه بیشتر، بهترین تلاش خود را به‌کار گیرند و در نتیجه هم حفظ و باقی‌ماندن کارمندان و هم مشارکت کاری آنان را بهبود خواهد بخشید.

روند۷ – کاهش روش­های ارتباطی سنتی و افزایش در ارتباطات مجازی و اینترنتی

چگونه منتورینگ می­تواند کمک کند: با رواج روزافزون ارتباطات مجازی، انتقال از حالت سنتیِ منتورینگِ رودررو به منتورینگ آنلاین روند و پیشرفتی طبیعی است. راه­حل مبتنی بر Cloud، یا روش MentorCloud، موانع جغرافیایی سنتی را در هم می­شکند و متخصصین، مشاورین، ِمنتی‌ها و همکاران مورد بحث از سراسر دنیا را از آنچه تاکنون بوده‌اند به یکدیگر نزدیک‌تر می‌کند. مِنتی‌ها می­توانند هم­اکنون با اطمینان وارد رابطه منتورینگ شده و با بهترین متخصصان در زمینه کاری انتخابی‌شان، به خصوص مناسب با اهداف آنان برای دستیابی به آنچه می‌خواهند ارتباط برقرار کنند و از این فرآیند به بهترین شکل آن استفاده نمایند.

مشخص است که منتورینگ راه ­حلی منطقی برای هر هفت روند اثرگذار برآینده‌ ی مشارکت شغلی است. کارمندانی که فرصتی برای یادگیری از متخصصین باتجربه دارند احتمال بیشتری دارد که به توسعه خودشان علاقه نشان دهند و به نوبه خود، به سازمان و شرکت کمک کرده و همکاری بیشتری می‌کنند.

اگر شما هم میخواهید پاسخ به چرا کارمندان مشتاقانه در کار مشارکت نمی کنند؟ را دریافت کرده و نیز تمایل دارید که مشارکت سازمانی و اشتیاق شغلی را در کارمندان‌تان ایجاد و این مهم، را درون شرکت‌تان توسعه دهید، لازم است یک برنامه منتورینگ قوی را شروع کرده تا در این برنامه منتورها و مِنتی‌ها، متخصصین و فراگیران را کنار هم قرار می‌دهد، و شاهد تحولی آشکار در سازمان و شرکت خود باشید.

ترجمه:ناهید بوداغی